home » arbo & verzuim » Negen basisregels bij de aanpak van verzuim

Negen basisregels bij de aanpak van verzuim

Er zijn enkele basisregels die in ieder geval bij de aanpak van het verzuim in acht genomen moeten worden. Dat zijn:

  1. Even rust is goed; met rust laten nooit.
    Vaak wordt rust nog als zoethoudertje gebruikt bij symptomen die wijzen op psychische klachten. ‘Neem een paar weken rust’, ‘Zorg dat je eerst helemaal de oude wordt’ zijn adviezen die veelal zowel vanuit het werk als door hulpverleners worden gegeven. Daarmee gaat tijd waarin nog effectief kan worden ingegrepen verloren en komt betrokkene steeds meer zonder uitzicht vast te zitten.
  2. Werkhervatting is doorgaans meer voorwaarde voor herstel, dan herstel voorwaarde is voor werkhervatting.
    Psychische klachten gaan niet weg door inactiviteit, afwachten en hopen dat het vanzelf overgaat. Herstel is het resultaat zowel van rust en genezing als van weer greep
    krijgen op de situatie. Dat laatste kan worden voorbereid door probleemoplossende strategieën uit te werken. Deze zullen echter op een gegeven moment in de praktijk moeten worden geoefend en toegepast. Werkhervatting, eventueel in een aangepaste setting, is daarmee vaak onderdeel van het herstelproces. Met regelmaat werken en met andere mensen omgaan is vaak meer voorwaarde voor dan gevolg van herstel.
  3. Arbeidsongeschiktheid is, naast een medisch probleem, ook een arbeidskundig probleem.
    Of iemand arbeidsongeschikt is, wordt niet alleen bepaald door ziekte of klachten, maar ook door de wijze waarop daarmee wordt omgegaan in relatie tot het werk, zowel door de persoon zelf als door de (werk)omgeving. Of er beperkingen zijn voor het functioneren gegeven bepaalde klachten, hangt af van de greep die de werknemer op de situatie heeft. Dit wordt zowel door eigenschappen van de werknemer als door eigenschappen van de situatie bepaald.
  4. Werkgever en werknemer dragen de aanpak, deskundigen adviseren en ondersteunen.
    De aanpak voor psychische problemen en reïntegratie moeten hun beslag krijgen in de relatie werkgever-werknemer. Hoe meer oplossingen en reïntegratieactiviteiten in die relatie worden uitgewerkt des te effectiever het is. Om de aanpak hanteerbaar te maken kan deskundige advisering en ondersteuning in een bepaalde fase noodzakelijk zijn. Het inschakelen van deskundigen is een gedeeld belang van werkgever en werknemer. Als ondersteuning nodig is geldt: zo beperkt als mogelijk, en zoveel als nodig.
  5. Er is altijd een laatste druppel, maar vergeet niet dat de emmer al vol was.
    Bij verzuim om psychische redenen lopen onopgeloste problemen, structureel aanwezige risicofactoren, recente gebeurtenissen, en verzuimbestendigende factoren als oorzaken van (langdurig) verzuim vaak door elkaar. In een aantal gevallen is er ook sprake van psychiatrische stoornissen. De laatste gebeurtenis (de druppel) krijgt vaak alle aandacht, maar dat verklaart het vollopen van de emmer nog niet. In de interactie tussen persoon en situatie zijn die problemen kennelijk nog niet opgelost. Dergelijke bestendigende factoren kunnen zowel in de omgeving (situatie), de persoon zelf als in de interactie liggen.
  6. De tijd bepaalt het ritme van de aanpak.
    Niet de psychische klachten of het vaststellen van een medische diagnose bepalen het ritme van de aanpak van verzuim, maar het beloop van het verzuim in de tijd. Met het verstrijken van de tijd kenmerkt de aanpak zich door een toename van aandacht, zorg en stimulering langs twee sporen: werkhervatting en herstel. Bij uitblijvend herstel en werkhervatting dient uiterlijk na 6 weken verzuim op basis van een gedegen probleemanalyse een (hernieuwd) plan van aanpak zicht te bieden op een (nieuw)
    perspectief op werkhervatting.
  7. Het gedrag van de ander is geen excuus voor een gebrekkige aanpak.
    Op dit moment is het eerste verzuimjaar zo ingericht dat betrokken partijen (de wetgever, de uitvoeringsinstanties, werkgevers, werknemers, arbeidsongeschikten, de arbodiensten, hulpverleners, enz.) zich vooral achter elkaar verschuilen en het initiatief bij de ander laten liggen. Niet eigen recht en verantwoordelijkheid, maar zorg en wederzijdse aanspraken op medewerking vormen de motor van een effectieve aanpak. Op eigen kracht beter worden, is voor een aanzienlijke groep mensen met psychische klachten ondoenlijk. De aanpak van verbetering zal dan ook primair moeten berusten op gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer, en aanspraken op de ander om het eigen deel te realiseren.
  8. Zonder behoorlijke informatieverstrekking geen adequate aanpak.
    .De werkgever heeft bij verzuim van een werknemer recht op alle informatie die nodig is ter beoordeling van zijn plicht tot loondoorbetaling. De werknemer heeft de plicht daaraan mee te werken. De werknemer heeft recht op alle informatie en bijstand van de werkgever die nodig is om te herstellen en het werk te hervatten. Deze rechten gaan prima samen met het recht op bescherming van privacy gevoelige (medische) informatie en het beroepsgeheim van artsen en andere hulpverleners. Een werkgever heeft genoeg aan informatie over de prognose van (medisch) herstel en verzuim, dat een werknemer onder behandeling is (niet bij wie), de functionele beperkingen van de werknemer, eventuele werkgebonden oorzaken, alsmede suggesties voor werkaanpassingen. Op deze informatieverstrekking kan de werkgever bij de werknemer aanspraak maken.
  9. Preventie paart een individuele - aan een organisatorische aanpak.
    Structurele preventie kan het best bereikt worden door een combinatie van individuele (terugval)preventie van verzuim, en een systematische inventarisatie en planmatige aanpak van gesignaleerde risico’s voor de veiligheid en gezondheid in de arbeid. Mocht er nog geen beleid zijn op het gebied van preventie dan kan er alvast mee begonnen worden om signalen van individuele werknemers te toetsen aan de beleving en het functioneren van de hele organisatie of afdelingen daarvan. Op die manier worden risicogroepen en risicoafdelingen opgespoord. Het opzetten van een gestructureerd preventiebeleid en het treffen van organisatorische maatregelen vergt zowel het initiatief van de leiding en directie van het bedrijf, als de actieve betrokkenheid van werknemers voor de verdere ontwikkeling en uitvoering van concrete maatregelen.

Download het artikel 'Negen basisregels bij de aanpak van verzuim' als PDF Download dit artikel als PDF

Vraagbaak

INFORMATIE & DIENSTEN